rozšírené vyhľadávanie
SK | EN | CZ

Taková normální (česká) firma

Naše domácí firmy mají věk maximálně 20 let. V lidském životě je to práh dospělosti. Tento článek sumarizuje některé typické problémy, jež se vyskytují v našich firmách bez ohledu na jejich obor pod-nikání, a naznačuje, kam by se měly tyto firmy orientovat v rámci globální transformace, která dnes probíhá.
[29.3.2010, Moderní řízení, Ján Košturiak]

Mnozí naši kapitalisté si začínají uvědomovat své chyby. Vyrostly jim firmy, ale nestihli vyrůst dobří lidé. Ve firmách chybějí základní nástroje pro měření a řízení výkonnosti procesů. Je to práce na dalších 20 let, mnohem těžší než výstavba budov a nákup strojů. Je potřebné poslat lidi do světa, do škol, je třeba začít platit za přidanou hodnotu a ne za chození do práce. Osud firmy není jen v rukou majitele, závisí hlavně na tom, jak pracují nebo nepracují všichni ostatní.

KDE JSME?


Úspěch bez výjimečnosti. "Celá léta se nám dařilo, ale v posledním období už to tak nejde - asi důsledek krize", říkají někteří podnikatelé. Některé firmy se rozvíjely ani ne proto, že by měly výjimečné manažery, výrobky nebo služby. Tyto firmy vyrostly na nadstandardních vztazích s několika odběrateli nebo na šťastné náhodě podpořené růstem celého regionu v posledních dvou desetiletích. Firmy, které postavily svou strategii jen na nízkých nákladech a na výrobě polotovarů pro několik klíčových odběratelů, budou mít problém. Skutečná škola podnikání začíná v roce 2010.

Investovali jsme mnoho - do železa a betonu.
Je logické, že podnikatelé museli v prvních letech své existence investovat do technologií a prostor. V mnoha podnicích je však dodnes oddělení rozvoje lidských zdrojů (přejmenoval bych ho na rozvoj lidského potenciálu) jen sekretariátem, který spravuje pracovní agendu. Rozvoj lidí, jejich testování, trénink a koučink je často neznámý pojem. Je zajímavé, že vložení peněz do budov a strojů nazýváme investicí, ale vložení peněz do rozvoje lidí, spolupracovníků, označujeme jako výdaje nebo náklady. Hodnota strojů a budov se většinou časem snižuje, hodnota lidí a jejich znalostí se však v čase zvyšuje. Chybějící systém rozvoje lidí v podniku je nahrazován školeními, která se financují z dotací a různých fondů. Často chybí čas na jejich detailní přípravu, probíhají bez jasných cílů a výsledků.

Mohli bychom být ještě lepší, ale je toho na mě moc, stěžují se mnozí majitelé firem.
Celý chod firmy se často soustřeďuje kolem jejího majitele. Je to logické, protože majitel dal na začátku své firmě nápad, své znalosti, majitel má kontakty a obvykle rozumí trhu i procesům ve své firmě, má charisma a přirozený respekt. Růstem firmy mu však problémy začnou přerůstat přes hlavu, operativa začne vítězit nad dlouhodobým rozvojem firmy. Majitel a nejschopnější člověk ve firmě se tak paradoxně někdy stává její největší brzdou. Mnozí majitelé firem však v řešení operativy ztrácejí svou energii a plýtvají svým talentem, tato práce je ubíjí a ničí.

Strategie? Zatím to šlo i bez ní.
Ano, mnohé firmy fungovaly bez strategického řízení. A už nefungují. Pravda je i to, že mnohé firmy věnují své strategii nesmírně mnoho času - a také nefungují. Strategie firmy není diskutování v horských hotelích o vizích, posláních a cílech a jejich sepisování v powerpointových prezentacích a excelech. Strategie je to, co firma dělá, realizuje, dotahuje do konce. Dobrá strategie však vychází z poznání prostředí na trhu, zákazníků, konkurence, nových trendů. Strategie musí být pružná, musí rychle reagovat na změny v prostředí. Strategie je soubor koordinovaných akcí k dosažení firemního cíle.

Procesy, standardy, normy? My přece nejsme automobilka. Právě proto, že mnohé firmy jsou řízeny intuitivně, bez jasných pravidel, procesů, cílů a standardů, vyžadují mnoho času a energie managementu a vlastníků k řešení každodenních operativních problémů. Tento čas pak chybí na to, aby se ve firmě vychovávali noví manažeři a specialisté, aby se rozvíjely znalosti, aby se pracovalo na strategii a inovacích.

Soustava řízení? A to je co? Vysoké zatížení majitelů a manažerů firem a jejich jednosměrný rozvoj v oblasti jejich technické specializace často způsobuje jejich velmi nízkou znalost moderních metod podnikání, organizace a řízení podniku. Nemáme podnikatelské školy, a i kdybychom je měli, tito lidé většinou nebudou mít čas studovat. Zůstávají dvě možnosti. Vést firmu jako řidič bez řidičského oprávnění, nebo se nechat vést instruktorem/konzultantem. Bohatí podnikatelé jsou oblíbeným objektem konzultantů, kteří jim za drahé peníze odevzdávají své "metody a zaručené postupy na úspěch", namísto toho, aby je vedli k budování vlastní soustavy řízení, která zabezpečí firmě dlouhodobé a úspěšné fungování.

Inovace?
V podstatě je děláme, když nám zůstane čas. Pod inovací si ve většině firem představují modernizaci technologií nebo výrobků. Zahledění do sebe a nesprávný pohled na inovace jsou velmi nebezpečné. Inovace vytvářejí nové trhy a příležitosti, vedou k odlišení se a výjimečnosti, generují peníze do budoucnosti. Právě toto je oblast, kde by měli majitelé firmy a její vrcholoví manažeři trávit nejvíc času.

Z podniku se vytrácí radost.
Když jsme začínali, bylo to jiné, nadšení, spolupráce, práce nám dělala radost. Dnes je to stále větší dřina, nemáme čas na důležité věci v práci a ve svém životě, přibývají konflikty, nespokojenost, frustrace. Jak ale do firmy a do života znovu vrátit radost a motivaci? Toto jsou časté diskuse, které vedou majitelé a manažeři mnoha našich firem.

KAM SE CHCEME DOSTAT?


Hlavní je přečkat krizi, potom bude asi znovu dobře, říkají někteří manažeři. Současná krize není pouze cyklickou krizí ekonomického vývoje. Je to krize, která přináší zásadní transformaci, a firmy, které se nedokáží rychle transformovat, čeká osud dinosaurů.

Transformace podniků byla vždy spojená s pojednáním paradigmat a protiřečení. Ti, kteří byli první, získali dočasný náskok, ti, kteří se nepřizpůsobili,vypadli ze hry.

Transformace změní podniky především v následujících oblastech:
  1. Proces strategického řízení podniku se bude muset změnit z vytyčování, deklarací a popisů strategií v proces pružného řízení akčních plánů, které rychle reagují na příležitosti a ohrožení v okolí firmy.
  2. Klíčovým procesem podniku bude inovační proces, ve kterém budou probíhat řízené inovace v oblasti výrobků a služeb, podnikových a podnikatelských procesů a managementu podniku.
  3. Proces rozvoje lidského potenciálu a pozice personálních ředitelů (HR) bude jednou z nejdůležitějších oblastí v podniku, kde se bude vytvářet hlavní konkurenční výhoda firmy. O budoucnosti firmy nebude ani tak rozhodovat, co firma vyrábí a jaké má technologie, ale jaké má lidi a znalosti.
  4. Při rozvoji lidského potenciálu budou pro firmy důležité především následující oblasti:
- realizační schopnost - dotahování věcí do konce,
- schopnost zachytit problém, zjistit skutečnou příčinu a najít řešení,
- schopnost skenovat příležitosti na trhu a reagovat na ně,
- schopnost definovat a překonávat rozpory a nacházet netradiční řešení,
- schopnost otevřeně pojmenovat problém, komunikovat a řešit konflikty bez kompromisů,
- schopnost týmově spolupracovat a vytvářet synergii,
- schopnost učit se nové věci, učit druhé, vytvářet znalosti a zkušenosti a odevzdávat si je, schopnost vést a motivovat lidi.

Mnohé naše domácí podniky budou muset v dalším období vyřešit následující problémy:

Problém nástupnictví, delegování, vytvoření "stínového" managementu a zajištění standardního fungování operativních procesů bez ohledu na přítomnost nebo nepřítomnost majitele.

Vybudování aktivního obchodu místo pasivního prodeje. Obchodu, který je orientován do zahraničí, systematicky mapuje vývoj trhů, segmentů a zákazníků, zná kulturní zvyklosti daného regionu a dokáže definovat novou hodnotovou nabídku pro zákazníky.

Vybudování vlastní soustavy řízení, která zabezpečí rovnovážné a dlouhodobé fungování podniku v operativní i ve strategické rovině.V rámci vlastní soustavy řízení musí firma vytvořit svůj vlastní jazyk, ve kterém jednotliví pracovníci dokáží rychle definovat problémy a hledat řešení. Jazyk neslouží pouze k dorozumívání, je to nástroj rychlé a účinné koordinace akcí v podniku. Soustava řízení tvoří firemní kulturu, hodnoty, způsob řešení problémů a odlišuje podnik od jeho konkurentů. Vlastní soustava řízení podniku je to, co se nedá přesně popsat v manuálech a okopírovat. Je to oblast, kde mnohé firmy dokázaly vytvořit svou neopakovatelnou konkurenční výhodu - Baťa, Agrokombinát Slušovice, Toyota, Kyocera, Canon, Apple, Virgin Group, Google, Gore-tex a další.

Vybudování procesu strategického růstu, inovací a rozvoje znalostí v podniku. Stroje a budovy se dají obnovit snadno, obnova a rozšiřování znalostí je mnohem složitější a důležitější proces.

Vytvoření procesu skenování impulzů z trhu a systematické využívání příležitostí. Podnik musí mít "vystrčená tykadla", která systematicky sledují vývoj na trzích, trendy, vývoj technologií a konkurentů a citlivě a rychle na tento vývoj dokáži reagovat. Takže má-li podnik své výrobní linky, potřebuje i své inovační linky. Ty se, na rozdíl od výrobních linek, outsourcovat nedají.

Podobnou "linku" jako na inovace potřebují naše podniky na rozvoj svých pracovníků. Zodpovědnost za rozvoj znalostí ve firmě má její management a vlastníci a nikoliv stát a zdejší neschopný školní systém. Firmy potřebují lídry, kteří mají znalosti a umějí je odevzdávat svým kolegům. Lídři, kteří krátkodobě zazáří a zhasnou nejsou žádnými skutečnými lídry. Lídři musejí í víc sloužit než řídit, víc učit druhé než prezentovat své vlastní úspěchy, víc se soustředit na dlouhodobý úspěch firmy než krátkodobé efekty.

Ve vlastní soustavě řízení podniku je nutné nastavit správně metriky na měření úspěšnosti podnikání. Klíčové je měření přidané hodnoty (hodnota pro zákazníka a hodnota pro podnik) a měření znalostí. Bude potřebné přehodnotit i mnohé používané ekonomické metriky, které podniky vedly k nesmyslnému růstu a krátkodobým výsledkům na úkor ochrany životního prostředí, kvality života a porušování morálních principů.

Mnozí naši kapitalisté jsou velcí dobráci. Ne, neironizuji, myslím to skutečně upřímně. Jakoby měli výčitky, že jsou bohatí, a chtěli dopřát i svým pracovníkům. Dávají jim odměny, třinácté, čtrnácté platy a různé příplatky. Je pěkné postarat se o své zaměstnance, je-li přidaná hodnota i na druhé straně. V mnoha našich podnicích se setkávám s obrovskou mírou nedisciplíny a porušování elementárních pravidel. Chronicky se neplní normy a někdy žádné normy ani neexistují. Stroje, za které majitel splácí obrovské sumy, jedou jen na poloviční výkon. Kvůli nízkému výkonu lidí a strojů se často neplní plán. Na pracovištích je nepořádek, majitel denně hasí množství provozních problémů a většina zaměstnanců jen pasivně přihlíží. Mnozí z nich si možná v duchu říkají: "Ať se snaží, vždyť je to jeho. My chodíme do práce".

V mezinárodních koncernech často vládne vojenská kultura, všechno je standardizované, monitorované, kontrolované. Člověk je někdy jako malé bezvýznamné kolečko ve velkém mechanismu. A stejní pracovníci se najednou chovají jinak - jsou disciplinovaní a poctivě pracují.

Hovořil jsem s pracovníky menší soukromé firmy o jejich zážitcích z exkurze u jistého dodavatele automobilky. Byli šokováni - prý se tam pracuje jako v koncentračním táboře, to nenormální tempo se nedá vydržet, hrozné... Vrátí se domů, do svého "sanatoria", a nadávají - na svého kapitalistu, který jim vybudoval socialismus.

ZÁVĚR

Jsou podniky, které vytvořily své vlastní úspěšné soustavy řízení. Soustava řízení podniku to není žádný toolbox metod s manuálem na použití. To nejdůležitější se v ní nedá vidět, vyfotografovat, nafilmovat nebo okopírovat. Je to tok inovací, který probíhá někde v pozadí, je to tok lidí a vzájemné odevzdávání si znalostí v DNA procesu, je to kultura firmy, učení se a leadership.

Podmínky toho, aby byly firmy úspěšné, vytvářejí lídři a manažeři v nich. Oni jsou těmi, kdo jsou odpovědní za rozvoj lidí, znalostí a kultury firmy. Úspěšní lídři neničí to, co vybudovali jejich předchůdci, ale stavějí na tom. Jsou pokorní a nepotřebují každý den uspokojovat své ego. Trpělivě a dlouhodobě rozvíjejí potenciál lidí kolem sebe. S jediným cílem, který by měl mít každý dobrý učitel: aby byl jeho žák lepší než on.

Chcete odoberať newsletter IPA Slovakia?

Zostaňte s nami v spojení s newslettrom IPA a vyberte si, o ktoré informácie máte záujem.

Komentáre

Tento článok ešte nemá žiadne komentáre. Buďte prvý!

TOP články

Sme Generácia Ypsilon!„Jsem Generace Ypsilon, nemusím nic, a můžu všechno, a ...

Údržba v období krízyPrinášame vám rozhovor s odbornými garantmi konferencie ...

Jesenný Deň majstrov doplnený o ...Prijmite naše pozvanie na 8. Deň majstrov, ktorý sa ...

Najnovšie články

R2-D2, C-3POPoznáte robotov R2-D2 a C-3PO z kultového filmu ...

Umelá inteligencia, pomocník náš ...Vedeli ste, že švédska pálenica chce využiť ...

Využitie digitálneho dvojčaťa v oblasti ...V dnešnej dobe, kedy sa každý podnik snaží byť čo najviac ...
Klasická verzia webu
© 2012 IPA Slovakia, All rights reserved