rozšírené vyhľadávanie
SK | EN | CZ

Spustenie programu HR Expert

„Rok 2012 bol pre nás inšpirujúci!"

Ako vznikal tento program?

Už ku koncu roka 2011 sme sa spoločne s kolegom Romanom Bačem začali zaoberať myšlienkou rozvoja personálnych manažérov. Naše riadiace skúsenosti a prax v tejto oblasti nás vnútorne smerovali k istým témam, ktoré by pre túto skupinu mohli byť zaujímavé. To nám však nestačilo. Vzhľadom k tomu, že obidvaja poznáme nie málo personalistov pracujúcich v Slovenskej i Českej republike, nebolo nám „trápne" požiadať niekoľkých z nich o radu na to: „Čo by pri svojej práci v rámci ich profesijného rozvoja uvítali práve oni?" Ich odpovede boli pre nás inšpirujúce a tvorili nemalý základ k zostaveniu rozvojových oblastí programu zameraného pre skupinu personalistov. Týmto im touto cestou chceme srdečne poďakovať.

Nový program HR Expert 2013 otvárame v marci. Pozrite si program a termíny tu.


Keď sa na chvíľu ponoríte do internetu s cieľom nájsť nejaké rozvojové programy pre personalistov, zistíte, že ponúk je naozaj veľa. Naším cieľom bolo vytvoriť taký program, ktorý by oslovil nie začiatočníkov ani pokročilých personalistov, ale tých, ktorí v tejto oblasti majú nie iba teoretické, ale najmä niekoľkoročné praktické skúsenosti. Čiže tzv. expertov, ktorí svoju poradenskú a odbornú činnosť vykonávajú dennodenne, a to priamo vo svojej práci. Základnou filozofiou nášho programu bolo pod odborným vedením lektora poukázať na najnovšie trendy v personalistike a zároveň zdieľať najmä praktické skúsenosti účastníkov nášho programu („expertov z praxe"). Sme si istí, že práve tento spôsob výučby (autentické zdieľanie najnovších trendov expertmi z praxe pod odborným dohľadom supervízie lektora) bol našou pridanou hodnotou, vďaka čomu sme sa výrazne odlíšili od bežných ponúkaných rozvojových programov pre rôznorodé skupiny personalistov.

Prvý ročník programu s názvom HR Expert 2012 pozostával z piatich na sebe nezávislých rozvojových modulov v rozsahu každý po dva dni. Uvádzame v nasledujúcom obrázku:

 

V nasledujúcich riadkoch sa vám jednotlivé moduly pokúsime aspoň stručne priblížiť.

Čo tvorilo jednotlivé moduly?

Asi každý z nás sa za posledné obdobie stretol s názorom, že táto doba je rýchla, turbulentná, plná neustálych zmien. Rozhodli sme sa na to reagovať i my, a to tým, že sme na úvod programu HR Expert zaradili modul manažment zmeny a zvládnutie odporu. V tomto module sme sa snažili prakticky priblížiť túto problematiku, a to najmä z psychologického hľadiska. Pochopením princípov fungovania psychiky človeka, zmeny jeho myslenia a konania sa nám naskytá väčšia šanca, ako úspešne všetky tie zmeny realizovať. Ak siahnete po literatúre tohto charakteru, nájdete knihy s názvami: „Manažment zmien"; „Riadenie zmien" a pod. My si však myslíme, že „riadenie zmien ako také neexistuje" – a to, čo existuje, a čo jedine môžeme riadiť, je „reakcia ľudí na zmeny". A o tom bol náš modul.


Cieľom modulu bolo na základe pripravených simulácií ponúknuť účastníkom možnosť vžiť sa do pocitov ľudí, ktorí prechádzajú nejakou zmenou. Získať zážitok spojený so zmenou a zoznámiť sa s novými prístupmi k zmenám v myslení ľudí. Získaním návodov, ako zavádzať metamorphing (zmena v myslení a pracovných procesoch) krok za krokom, naučiť sa používať metódy a organizačné opatrenia zmeny, čo urobiť dnes, zajtra a o mesiac

Témy, ktoré účastníkov najviac zaujali:

  • psychológia osobnosti v kontexte manažmentu zmeny
  • motivácia pracovníkov v procese zmeny
  • postoje ľudí voči zmenám
  • príprava ľudí na zmenu
  • techniky a metódy prekonania odporu voči zmene

S obsahovým zameraním programu sa každý z účastníkov už od začiatku tréningu vedel veľmi dobre identifikovať. Účastníci sa sami pričinili o kvalitatívne zvýšenie úrovne tréningu, a to najmä tým, že v diskusiách prispievali svojimi príkladmi z praxe. Fakt, že zloženie skupiny bolo heterogénne z hľadiska pohlavia, typu firiem v ktorých pôsobia, taktiež z hľadiska veku prispelo k tomu, že krátke teoretické vstupy lektora sa veľmi rýchlo menili na veľmi praktické a aplikovateľné rady a odporúčania. Niektoré témy sme však kvôli časovej tiesni a širokej obsahovej ponuke nemohli podrobne prejsť (najmä natrénovať). Skupina veľmi pozitívne reagovala najmä na tematické bloky, ktoré boli spojené s hraním rolí a praktickými ukážkami.

Záverečné spätné väzby od účastníkov tohto modulu nás utvrdili v tom, že prezentované a najmä prakticky natrénované techniky zvládania odporu sú v praxi veľmi využiteľné. Účastníci uviedli, že získaním praktických rád na to, ako komunikovať rôzne druhy zmien rôznym typom osobností nadobudli oveľa väčšiu istotu, nie len v samotnej príprave zmeny, ale i v procese jej realizácie.

Čomu sa chceme v roku 2013 viac venovať?

  • úloha komunikácie v procese zmeny
  • projektový manažment a manažment zmeny
  • nácvik techník prekonania odporu
  • zmena myslenia, hodnotového rebríčka a názorov
  • komunikácia zmeny rôznym typom osobností

Cieľom modulu bolo naučiť účastníkov profesionálne viesť prijímací rozhovor, vedieť jasne definovať otázky smerujúce k zisteniu vopred definovaných charakteristík, zručností alebo schopností. Simulovaním rôznych druhov prijímacích rozhovorov zároveň rozvinúť ich komunikačné zručnosti a schopnosť empatie.

Témy, ktoré účastníkov najviac zaujali: 

  • praktické poznámky k vyhľadávaniu a získavaniu nových zamestnancov
  • druhy a prístupy vedenia výberových pohovorov
  • inzercia voľných pracovných miest – ako metóda
  • hľadanie najlepších zamestnancov
  • výberový pohovor - nácvik

Zistili sme, že asi každý z účastníkov má naučenú a v praxi overenú nejakú štruktúru toho, ako realizuje výberový pohovor. Viesť prijímací rozhovor nie je ľahké, najmä ak chceme zistiť skutočnú pravdu, (odhaliť to, aký kandidát naozaj je a nie akým by chcel byť alebo akú „masku práve má"). O tom sa mnohí z účastníkov presvedčili najmä vtedy, keď boli postavení do simulácií vedenia výberových pohovorov. Keď jedna z komunikujúcich strán (napr. účastník o prácu) dostala cielenú inštrukciu o tom, aby zahrala istý typ človeka s charakteristickými vlastnosťami, a úlohou druhej strany bolo zistiť a popísať hrané vlastnosti, nastal problém. Vedieť správne sa pýtať, odhaliť pravdu či klamstvo, zistiť to, či taký človek skutočne je alebo by taký iba chcel byť – „to je už iná kategória." Ide o špecifickú zručnosť, ktorú sme sa pokúšali rozvinúť, a to nie len nácvikom, ale aj vhodnou prípravou dobre položených otázok. Veľmi podnetným sa v tomto module javila aj tzv. videoanalýza a jej rozbor. Poskytla nám a najmä participujúcim účastníkom hrania rolí cenné informácie, ktoré by si asi z nás (bez použitia tejto metódy) nikto v danom čase neuvedomil. V tomto duchu by sme chceli, okrem iného, pokračovať i naďalej.

Čomu sa chceme v roku 2013 viac venovať?

  • tvorba cielených otázok na overenie skúmaných kompetencií – práca s otázkami
  • alternatívne zdroje získavania zamestnancov
  • headhunting

Úspešné spoločnosti čoraz častejšie siahajú po inovatívnych metódach testovania svojich potenciálnych zamestnancov v rámci výberového pohovoru, resp. v rámci identifikácie talentov. Správne použitie týchto metód je kľúčové pre každého úspešného personalistu. Trendy poukazujú na fakt, že už od väčšiny personalistov sa táto znalosť nie len vyžaduje, ale je už takmer nevyhnutná. Položili sme si preto otázku: „Majú personalisti dobre rozvinuté pozorovacie a hodnotiace schopnosti? S touto myšlienkou sme koncipovali obsahové zameranie tohto modulu.



Cieľom modulu bolo oboznámiť účastníkov s rôznymi metódami posudzovania a hodnotenia ľudí. Získať schopnosť a najmä praktickú skúsenosť s hodnotením vybraných manažérskych kompetencií. Vedieť vybrať vhodnú metódu hodnotenia, naučiť sa správne viesť hodnotiaci rozhovor. Cieľom bolo naučiť účastníkov metodiku posúdenia a hodnotenia ľudí (metóda Assessment and Developing Centre, skratka: AC & DC).

Témy, ktoré účastníkov najviac zaujali:
  • možnosti hodnotenia manažérskych kompetencií
  • sebahodnotenie
  • Assessment and Developing centre (AC & DC)
  • 360 stupňová spätná väzba
  • Compentancy Based Interview
  • hodnotiaci rozhovor


Každý z účastníkov mal teoretické vedomosti o základným metódach posudzovania a hodnotenia ľudí, resp. ich pracovných výkonov. Najväčší záujem prejavila skupina o metódu AC & DC. I keď ju mali takmer všetci teoreticky zvládnutú, z časti by si aj trúfli vytvoriť nejakým spôsobom i metodiku, obávali sa ju realizovať v praxi. Chýbali im najmä rozvinuté pozorovacie a následne i hodnotiace zručnosti. Pri mnohých simulovaných scénkach väčšina účastníkov mala problém za krátky čas popisom vyjadriť to, čo sa práve v skupine (alebo v hranej scénke) odohrávalo. Problém im robilo i priraďovanie bodových hodnôt pozorovaným kompetenciám (pozn.: kompetenciou v tomto zmysle rozumieme nejakú pozorovanú schopnosť: napr.: komunikačné zručnosti). Väčšina účastníkov sa v závere vyjadrila, že by uvítali praktickú účasť na nejakom AC & DC, nie spočiatku ako hodnotiteľ, ale iba ako pozorovateľ. V tomto tréningu skupina aktívne vyžadovala praktické ukážky lektora (značná potreba vizuálnej predstavy toho, ako by to malo alebo mohlo vyzerať). Účastníci nemali vlastnú skúsenosť s tvorbou profilu posudzovaného kandidáta, taktiež ani s jeho následnou interpretáciou. Tento tréning navrhujeme aj v budúcnosti robiť čisto prakticky: hranie rolí, simulácie, interview, praktické ukážky, korekcia správania na základe spätnej väzby a pod.

Čomu sa chceme v roku 2013 viac venovať?

  • rozvoj schopnosti pozorovania prejavov správania iných ľudí
  • nácvik riadeného interview
  • tvorba a interpretácia profilu
  • využitie intuitívnej psychológie v procese posudzovania a hodnotenia iných ľudí

Cieľom modulu bolo, aby účastníci tréningu získali potrebné informácie na to, aby samostatne mohli v budúcnosti viesť rozvojové vzdelávacie tréningy. Zážitkovým učením spojeným s mnohými praktickými ukážkami nadobudli nadstavbové lektorské zručnosti.

Témy, ktoré účastníkov najviac zaujali:

  • typológia a učenie sa
  • vytváranie nových duševných návykov
  • metódy učenia sa
  • pamäť a učenie
  • vedenie tréningu / školenia
  • vzdelávanie lektora

To, že každý účastník je počas tréningu niekoľkokrát v roli lektora, je veľmi podstatné. Preto bol počet účastníkov striktne limitovaný (max 8). Nám sa v skupine stretli účastníci s veľmi rozdielnou praxou. Pre tých menej „skúsených" to bola veľká výhoda, pretože mali možnosť v praxi vidieť rôzne lektorské štýly (okrem prednášajúceho lektora). Tí „viac skúsení" očakávali skôr nové metódy, techniky či tzv. „lektorské finty". Keď sa však lektor sústredí na dynamiku skupiny a snaží sa zapojiť všetkých účastníkov s využitím práve ich „silných stránok" (nie zlepšovanie a rozvoj tých slabých stránok), celkový výsledok je prínosom pre všetky skupiny, nezávisiac od ich úrovne rozvoja či praxe. Účastníkov školenia veľmi zaujala téma koučovanie, žiaľ nebol čas na jej praktickú ukážku, či tréning. Spätné väzby od účastníkov programu nás utvrdili v tom, že použitie videoanalýzy je v tomto module viac ako potrebné. Uviedli, že iba na tomto základe a v spojení s priamou spätnou väzbou lektora sa im výraznejšie darí korigovať svoje nedostatky a nežiadúce prvky správania sa.

Čomu sa chceme v roku 2013 viac venovať?

  • lektorské finty v praxi
  • supervízia a poradný rozhovor
  • mentoring verzus koučovanie

Cieľom modulu bolo oboznámiť účastníkov so základmi a možnosťami diagnostiky a testovania osobnosti kandidáta, získanie prehľadu o tom, aké sú na trhu dostupné metódy a s akými metódami je vhodné pracovať. Na základe pripravenej testovej batérie sa účastníci naučili používať, interpretovať niektoré z testov s cieľom stanovenia osobnostného profilu kandidáta. Získali cenné informácie týkajúce sa práce s talentovanými pracovníkmi.

Témy, ktoré účastníkov najviac zaujali:

  • možnosti diagnostiky
  • talent manažment v praxi
  • motivácia talentov
  • pomoc HR talentom
  • riadenie talentov
  • rozvoj talentov

Účastníkov veľmi zaujala téma diagnostika osobnosti. Zaujímali sa o to, aké diagnostické metódy sú na trhu práce dostupné, čo sa používa a s čím by oni mohli v praxi pracovať. Čo by mohli oni z diagnostiky využívať? Skupina sa vzájomne dohodla, že celé školenie bude vedené v zmysle projekt manažmentu, kde výstupom bude vypracovaný konkrétny projekt talent manažmentu i s jeho odporúčanými metódami a časovým harmonogramom. Cieľ sa nám podarilo splniť a účastníci tým získali praktickú metodickú príručku, ktorú niektorí z nich chcú v krátkom čase aplikovať do ich personálnej praxe.

 Čomu sa chceme v roku 2013 viac venovať?

  • komplexné posúdenie potenciálu zamestnancov na manažérske pozície z pohľadu habilitácie a talent manažmentu
  • význam prostredia pre získanie i udržanie talentov
  • headhunting

 Čo nové sme na rok 2013 pre personalistov pripravili?

Na základe skúseností z realizovaného Prvého ročníka programu s názvom HR Expert 2012 a najmä záujmu viacerých odborníkov z oblasti personalistiky sme pre vás pripravili nadstavbu modulu „Emočná inteligencia" so špecifickým názvom:

„Rozvoj emočnej inteligencie". V uvedenom module sa okrem iného dozviete nasledovné:


Cieľom je zlepšiť schopnosť vnímať svoje emócie, naučiť sa so svojimi emóciami lepšie pracovať. Na základe pochopenia vlastných pocitov zlepšiť vzťahy v osobnom i pracovnom živote. Naučiť sa vhodným spôsobom vyjadrovať svoje emócie. Nájsť harmóniu medzi rozumom a emóciami v zmysle každodenných rozhodnutí.

Hlavné témy rozvojového programu:

  • testovanie emočnej inteligencie
  • pocity, city a emócie
  • poznaj sám seba
  • emočné sebauvedomenie
  • prežívanie alebo riadenie emočného stavu
  • schopnosť vyjadrovať vlastné pocity a emócie
  • identifikácia a porozumenie pocitom iných ľudí
  • rozvoj empatie
  • premena negatívnych pocitov
  • rozvoj zložiek emočnej inteligencie
 

Ďakujeme účastníkom školenia, že s nimi môžeme napĺňať naše ciele. Zároveň sa tešíme na ďalšie, veríme, že obojstranne zmysluplné stretnutia.

Chcete odoberať newsletter IPA Slovakia?

Zostaňte s nami v spojení s newslettrom IPA a vyberte si, o ktoré informácie máte záujem.

Komentáre

Tento článok ešte nemá žiadne komentáre. Buďte prvý!

TOP články

5 dôvodov, prečo sa zúčastniť na ...Konferenciu Výrobný manažment organizujeme s cieľom ...

KTO STOJÍ ZA Očakávajme neočakávané a ...Každý z nás chce porozumieť budúcnosti, ktorá ho čaká ...

Umelá inteligencia, pomocník náš ...Vedeli ste, že švédska pálenica chce využiť ...

Najnovšie články

R2-D2, C-3POPoznáte robotov R2-D2 a C-3PO z kultového filmu ...

Využitie digitálneho dvojčaťa v oblasti ...V dnešnej dobe, kedy sa každý podnik snaží byť čo najviac ...

Život bez cieľa predsa dáva zmyselO ľuďoch bez cieľa sa hovorí ako o tých, ktorí nevedia ...
Klasická verzia webu
© 2012 IPA Slovakia, All rights reserved