rozšírené vyhľadávanie
SK | EN | CZ

Ako zlepšiť výkonnosť a kvalitu ľudí vo výrobných závodoch a firmách?

Martina Jankolová pôsobí v IPA Slovakia ako konzultant v oblasti rozvoja komunikácie, spolupráce, firemnej kultúry a organizácie. Počas viac ako 15 ročnej praxe v manažmente a riadení ľudských zdrojov, realizovala mnoho personálnych auditov, výskumov kvality ľudských zdrojov a poradenských projektov.  Ako certifikovaná lektorka sa venuje lektoringu a koučingu rozvojových manažérskych aktivít.  Je absolventkou Žilinskej Univerzity, odbor prevádzka a ekonomika, medzinárodné obchodné vzťahy. Odbor lektor a mediácia ukončila na UK v Bratislave. Absolventka koučovacej školy založenej na princípoch neurovedy (Brain-based couching by David Rock).
Výberu, hodnoteniu, rozvoju a vzdelávaniu pracovníkov a manažérov vo firmách a výrobných závodoch sa venujem viac ako 15 rokov. V priebehu mojej praxe sa najčastejšie stretávam s otázkami:

 „AKO ZLEPŠIŤ VÝKONNOSŤ PRACOVNÍKOV?" 
„AKO DOSIAHNUŤ VYŠŠIU KVALITU PRACOVNÍKOV?"
„KTORÁ METÓDA JE NAJÚČINNEJŠIA?"

Neexistuje jedna univerzálna metóda, ktorá výkonnosť pracovníkov rieši, sú však prístupy a metodiky, ktoré sú viac alebo menej účinné pri výbere a práci s ľuďmi. Je všeobecne známe, že súčasná doba ovplyvnená technickým pokrokom, dôrazom na kvalitu a rýchlu reakciu na zmeny, kladie veľké nároky na pracovníkov aj manažérov. Ak chceme systematicky pracovať na zvyšovaní výkonnosti a kvality ľudí, je nevyhnutné začať budovaním kvalitného systému výberu nových pracovníkov, ich následným kvalitným zaškolením a  systematickým vzdelávaním. Výber metód a foriem je rôzny, ku každej firme (závodu) je potrebné pristupovať individuálne.


Personalistika

Súčasná doba si veľakrát vyžaduje špecialistov zameraných na určitú technológiu, výrobný proces, kvalitu, logistiku, metodiku. Firmy často riešia otázku: „Ako je možné, že sme mali na pohovore desať kandidátov a nevieme si vybrať?" V prvom rade vždy zisťujeme, či je personálny výber pripravený štandardizovane a komplexne, alebo každý rozhovor je vedený inak. Už pri tejto fáze sú vo výrobných organizáciách (firmách) značné rozdiely. Z praxe môžem konštatovať, že pri náročnejších výberoch (špecialista, manažérska pozícia) sa najviac osvedčil výber formou „assessment centra", ktoré sa skladajú s viacerých častí a to:  z modelových situácií, testov, odborného preskúšania a bihaviorálnych  pohovorov. Cieľom „assessment centra" je zhodnotiť rozsah účastníkových schopností, jeho vhodnosť na danú pozíciu alebo pre konkrétny pracovný tím. Sú zamerané hlavne na hodnotenie sociálnych, komunikačných a analytických schopností uchádzačov, ich motivácie a schopnosti riešiť problémy. Bihaviorálny pohovor je pracovný pohovor pomocou bihaviorálnej metódy. Skript takéhoto  rozhovoru musí byť dôkladne pripravený, pretože sa v ňom kladie veľký dôraz na výber otázok. Musí zohľadňovať všetky kritériá, ktoré sú nevyhnutné na výkon danej profesie. Testy slúžia na preskúšanie a zistenie osobnostných a sociálnych kompetencií, ktoré sú tiež vopred definované z pohľadu potrieb a očakávaní na danú pozíciu. Testy majú podporný význam, kde si hodnotitelia na základe ich výsledkov potvrdzujú alebo vyvracajú, čo zistili v bihaviorálnom rozhovore, modelových situáciách.
Odborné preskúšanie teoretické aj praktické je nevyhnutné pri špecialistoch vo výrobe, pre špecialistov na iných podporných útvaroch, ktorí sú nevyhnutní na efektívny chod firmy (napríklad nástrojáreň bude potrebovať špecialistu na určitý typ CNC stroja – musí vedieť obsluhovať stroj a pracovať s technickou dokumentáciou, musí mať osvojené určité praktické zručnosti, ktoré sú nevyhnutné na výkon danej práce. Jazykové preskúšanie je nevyhnutné, ak pracovník bude aktívne komunikovať v inom jazyku, teda nie iba pýtať sa, či jazyk ovláda, ale formou testu a rozhovoru zistiť na akej úrovni jazyk ovláda. Modelové situácie/hranie rolí  sú dobrým nástrojom pri výbere kvalitného manažéra, obchodníka. Skúmajú sa komunikačné, obchodné alebo manažérske zručnosti, schopnosť riešiť vzniknuté problémy, zvládanie záťaže.

Personalista má dve možnosti, buď si takýto výber pripravia sami interne v spolupráci s manažérmi a kompetentnými pracovníkmi alebo externe – teda výber formou „assessmentu" zadajú externej firme, ktorá sa na to špecializuje. To, aké formy a metódy hodnotenia budú zaradené do „assessment centra", je na rozhodnutí klienta. 
Druhú cestu, ktorú si výrobné závody volia, je výchova vlastných pracovníkov z radov študentov a absolventov. 

Vzdelávanie/lektoring

Jedným z efektívnych spôsobov práce s ľuďmi je systematické vzdelávanie, ktoré vyplynie z kvalitnej analýzy vzdelávacích potrieb. Je možnosť realizovať to interne alebo v spolupráci s externou firmou. Jednou z možností je nastavenie vzdelávania „šitého na mieru" pre jednotlivcov aj pre tímy, vyplýva z „development centra", ktorý slúži na hodnotenie zamestnancov a ich potenciálu a je pomôckou pri plánovaní ich  kariérneho rastu a rozvoja. Často sa stretávam s tým, že prídem ku klientovi, ktorý chce školiť ľudí, ale nevie presne čo a ktorých. Ak sa má vzdelávať vo firmách a vzdelávanie má mať prínos, je potrebné sa zamerať na dlhodobejšie plánované kontinuálne vzdelávanie (plánuje sa na základe analýzy vzdelávacích potrieb)  s verifikáciou naučených a osvojených vedomostí a zručností. V praxi sa mi potvrdilo, že jednorazové školenie zamerané na určitú tému do budúcna neprinesie taký efekt, ako keď sa nastaví vzdelávanie dlhodobejšie kontinuálne, kde si môžu účastníci zhodnotiť svoju úroveň vedomostí a zručností na začiatku a po nejakej dobe (z mojej praxe minimálne pol roka).

KOUČING a MENTORING

Po absolvovaní niekoľkých vzdelávacích cyklov lektoringu, personalistiky a foriem konzultačných techník som sa dostala aj ku koučingu a mentoringu. Koučing vnímam ako jednu z najefektívnejších metód na zvyšovanie výkonu zamestnancov aj celej organizácie. Podľa môjho názoru je to samostatná nezávislá profesia, ktorá sa zaoberá personálnym a profesionálnym rozvojom osôb, riadi sa presnými normami a pravidlami, ktoré sú určované Medzinárodnou federáciou koučov (ICF – International Coaching Federation). Koučing má mnoho definícií, mne sa najviac páči táto: „Napomáhanie pozitívnym zmenám ľudí zlepšovaním ich myslenia"

Ako funguje koučing?

Kouč pomocou otázok podnecuje premýšľanie človeka, čím mu pomáha jasnejšie si uvedomovať súvislosti, zvyšovať svoju vnútornú angažovanosť (motiváciu) a zdokonaľovať sa, zvyšovať výkon. Koučing zdokonaľuje myslenie koučovaného (manažéra, pracovníka), zlepšuje spôsob, akým mozog spracováva informácie bez toho, aby sme hovorili čo má robiť. Vzhľadom na to, koľko ľudí je v dnešnej dobe platených za myslenie, je zlepšenie myslenia jednou z najrýchlejších ciest k zdokonaľovaniu výkonnosti. V praxi som si potvrdila, že „Tajomstvo vedenia ľudí, práce s ľuďmi, sa nachádza v ich hlave." Keď koučovaný človek dostane otázky zamerané na RIEŠENIE, nie na PROBLÉM (obmedzila som otázky typu PREČO?), pracovník začal byť akčnejší, motivovanejší, výkonnejší. Keď som na princípe a presných zásadách vedenia koučovacieho rozhovoru doviedla ľudí k ich vlastným riešeniam a nápadom a vyvolala som u nich „AHA" efekt, vtedy boli maximálne motivovaní niečo urobiť, zmeniť. Určitú dobu som sledovala ja aj moji klienti, koľkokrát denne nám ľudia radia a koľko z tých rád sa aj realizovalo. Zistenia boli zaujímavé. Radu sme prijali iba od ľudí, ktorých sme si vážili a akceptovali (MENTOR). Najrýchlejšie sme realizovali svoje vlastné nápady a riešenia, ku ktorým sme dospeli rozmýšľaním.

Žiadne myšlienky nie sú tak skvelé ako vaše vlastné"

Mentoring spočíva v pomoci, ktorú mentor poskytuje (staršia skúsenejšia osoba) svojmu zverencovi a to prostredníctvom vedenia a rád.  Mentor slúži menej skúsenému pracovníkovi na to, aby ho viedol a pomáhal mu pri aklikovaní a zavádzaní nových postupov a metód, návykov a postojov.
Koučing a mentoring často v praxi fungujú spolu. Koučing je o definovaní spôsobov, ako zvládnuť určité situácie a na riešenia si prichádza klient sám vedený koučom, zatiaľ čo mentoring je založený na poskytovaní rád a vzorového správania. Prostredníctvom koučingu a mentoringu sa dajú meniť zlozvyky na nové návyky a človek môže v akomkoľvek veku robiť zmeny prístupu, myslenia, postoja.Pri vhodnej a efektívnej kombinácii všetkých spomínaných nástrojov sa výkonnosť a kvalita ľudí a pracovných tímov bude zvyšovať. 

„Najväčší potenciál je v ľudských  hlavách, v zlepšení ich myslenia".


Článok Martiny Jankolovej  vyšiel v 2. čísle časopisu Průmyslové inženýrství. 

Chcete odoberať newsletter IPA Slovakia?

Zostaňte s nami v spojení s newslettrom IPA a vyberte si, o ktoré informácie máte záujem.

Komentáre

Tento článok ešte nemá žiadne komentáre. Buďte prvý!

TOP články

5 dôvodov, prečo sa zúčastniť na ...Konferenciu Výrobný manažment organizujeme s cieľom ...

KTO STOJÍ ZA Očakávajme neočakávané a ...Každý z nás chce porozumieť budúcnosti, ktorá ho čaká ...

Umelá inteligencia, pomocník náš ...Vedeli ste, že švédska pálenica chce využiť ...

Najnovšie články

R2-D2, C-3POPoznáte robotov R2-D2 a C-3PO z kultového filmu ...

Využitie digitálneho dvojčaťa v oblasti ...V dnešnej dobe, kedy sa každý podnik snaží byť čo najviac ...

Život bez cieľa predsa dáva zmyselO ľuďoch bez cieľa sa hovorí ako o tých, ktorí nevedia ...
Klasická verzia webu
© 2012 IPA Slovakia, All rights reserved