rozšírené vyhľadávanie
SK | EN | CZ

Meranie pracovného výkonu a hodnotenie ľudského potenciálu

Na nasledovných stránkach nájdete aktuálnu ponuku merania pracovného výkonu ahodnotenia ľudského potenciálu. Dozviete sa, akou formou realizujeme:

-360° spätná väzba a

-Hodnotenie ľudského potenciálu prostredníctvom metódy AC and DC.

Obidva projekty sú špecifické a ich realizácia je úmerná stanoveným požiadavkám každého zákazníka. Na základe dohody o vzájomnej spolupráci naši skúsení lektori a konzultanti vedia prispôsobiť obsahové zameranie vašim požiadavkám, prípadne odporučiť najvhodnejšiu formu realizácie.


1  360° spätná väzba

Aký je základný princíp metódy 360° spätnej väzby?
  • podľa rovnakých kritérií je pracovník hodnotený rôznymi ľuďmi; ide o tzv. viaczdrojové hodnotenie pracovníka

Aké sú možnosti použitia metódy 360° spätnej väzby?

Metóda 360° spätnej väzby poskytuje koncentrovanosť informácií a ich utriediteľnosť. Jej využiteľnosť je mnohostranná:

  • oblasť personalistiky (výber, odmeňovanie, znižovanie stavu, pracovný postup, zaradenie do tímov, preradenie)
  • hodnotenie pracovného výkonu (správa z 360°spätnej väzby tvorí súčasť pre vedenie hodnotiaceho pohovoru)
  • zistenie rozvojových potrieb celej skupiny pracovníkov (návrh rozvojových programov)
  • overenie výsledkov rozvoja (metóda na meranie efektu rozvoja na základe absolvovania rozvojových školení a tréningov)
  • zmena firemnej kultúry (osvojenie si nových hodnôt a spôsobov správania)
  • rozvoj pracovníkov, zlepšenie vzťahov a fungovanie v tíme (podklad pre kariérový rast a rozvoj tímovej práce)

Navrhovaná forma metódy 360° spätnej väzby?

  • na základe skúseností s danou metódou navrhujeme dotazníkovú metódu (tzv.: pero a papier); odporúčame hodnotiť 12 pracovných kompetencií
  • dotazník (popis jednotlivých pracovných kompetencií a prejavov správania) navrhujeme vytvoriť na základe skúseností z realizácie podobných projektov
  • úlohou hodnotiteľa bude pripisovať bodovú hodnotu k jednotlivým kompetenciám; v závere pri každej z hodnotených kompetencií bude mať hodnotiteľ možnosť vyjadriť sa v rôznej miere v štruktúrovanom záverečnom komentári
  • ide o stredne dlhú formu administrácie, ktorá však zaručuje získanie tých najobjektívnejších výsledkov hodnotenia

Aké kompetencie navrhujeme hodnotiť?

  1. komunikačné zručnosti
  2. odovzdávanie informácií
  3. riešenie konfliktov štýlom spolupráce
  4. snaha riešiť konflikty
  5. ochota pomáhať
  6. spolupráca
  7. dominancia
  8. empatia
  9. výkonová motivácia
  10. osobná zodpovednosť
  11. plánovanie práce
  12. zavádzanie zmien

Kto by mal byť hodnotiteľom?


Aké formy výstupov dostanete?

Na základe komunikácie s personálnym oddelením firmy Bang and Olufsen navrhujeme anonymnú formu výstupov z aplikovanej metodiky 360° spätnej väzby. Skupiny hodnotiteľov budú vytvorené tak, aby nebolo možné identifikovať, kto a akým spôsobom hodnotil (okrem sebahodnotenia a priameho nadriadeného).

Individuálna spätná väzba – písomný výstup pre hodnoteného pracovníka bude obsahovať:
  • celkové hodnotenie profilu 360° spätnej väzby – podľa hodnotiteľov (+ najlepšie a najhoršie hodnotenie = silné stránky, rezervy a odporúčania pre rozvoj)
  • celkové hodnotenie profilu 360° spätnej väzby – podľa kompetencií (+ najlepšie a najhoršie hodnotenie = silné stránky, rezervy a odporúčania pre rozvoj)
  • priemerné výsledky pre celý profil 360° spätnej väzby
  • hodnotenie podľa jednotlivých kompetencií
  • kvalitatívna štatistika – popis, ako by sa mal hodnotený správať
  • kvalitatívna štatistika – popis, ako by sa hodnotený nemal správať
  • kvalitatívna štatistika – popis aké správanie by hodnotený nemal meniť

Skupinovo facilitovaná spätná väzba

Tu jednotliví hodnotení zamestnanci zoznamujú kolegov a niektorých ďalších hodnotiteľov s tým, aké sú závery. Prítomní, pretože komentáre boli anonymizované, neodhaľujú svoje autorstvo, ale poskytujú ďalšie príklady, ktoré môžu byť dôvodom obtiažne prijateľného záveru.

Na záver hodnotený formuluje svoje rozvojové ciele, ktoré mu vyplývajú z 360° spätnej väzby. Opäť s možnosťou príspevkov z publika (t.j.: na moderovanom pracovnom workshope).

Moderovaný workshop uvedie vedúci projektu prezentáciou skupinového výstupu z 360° spätnej väzby, ktorý bude obsahovať:

  • celkové hodnotenie skupiny z 360° spätnej väzby – podľa hodnotiteľov
  • celkové hodnotenie profilu 360° spätnej väzby – podľa kompetencií
  • zhrnutie:
  • silné stránky skupiny – najvýznamnejšie kvality
  • rezervy – kvality k rozvoju a najmenej rozvinuté kvality
  • odporučenie pre rozvoj skupiny

2  Assesment and Developing Centre

Charakteristika AC & DC

Ide o metódu zameranú na hodnotenie vstupných údajov posudzovaných ľudí, pričom sa dôraz kladie na intraindividuálne porovnanie s priebežnou spätnou väzbou. Charakteristickým znakom metódy je väčší počet pozorovateľov – hodnotiteľov. Ide o tzv. multisituačnú skúšku pozostávajúcu z mnohostranného hodnotenia. Výstupom z AC&DC býva podrobná správa o úrovniach kompetencií, ktoré sú usporiadané do kompetenčného modelu.

Výstup z AC & DC

Spracovanie výsledkov z AC & DC slúži ako zdroj poznatkov pri koncipovaní skupinového i individuálneho rozvoja. Stanovuje rady a odporúčania, ktoré sú základom pre kariérovú dráhu a individuálny profesionálny rast každého zamestnanca, zároveň i rozvoja celej skupiny. Rozvoj by mal byť preto dobre zacielený, mal by byť v súlade s ambíciami, ašpiráciami, hodnotovou orientáciou a postojmi jednotlivca, ktoré by nemali byť v rozpore s víziami, filozofiou a cieľmi spoločnosti. Porovnaním toho, kam firma smeruje a akých má ľudí, stanovujeme smer ďalšieho rozvoja. Výstupom z AC & DC sú hodnotiace listy a posudky o jednotlivých účastníkoch (i o celej skupine) a slúžia ako podklad pre:

  • špecifikáciu predností zamestnanca vzhľadom k danému pracovnému zaradeniu,
  • špecifikáciu limitov zamestnanca vzhľadom k danému pracovnému zaradeniu,
  • špecifikáciu možností zamestnanca pre jeho ďalší odborný a kariérový rast.
Navrhovaný postup realizácie AC & DC

1. FÁZA: Posúdenie a hodnotenie účastníkov AC & DC
2.
FÁZA: Spracovanie výsledkov AC &DC a tvorba profilov účastníkov
3.
FÁZA: Vyhodnotenie a interpretácia výsledkov manažmentu spoločnosti
4.
FÁZA: Vyhodnotenie a interpretácia výsledkov účastníkom AC & DC

Popis metodiky AC & DC


Hodnotené kompetencie

Charakteristika osobnosti:

Určujeme základný osobnostný profil z hľadiska bazálnej vlastnosti temperamentu, stanovujeme základné osobnostné charakteristiky.

Manažérske predpoklady:
Na základe manažérskej mriežky stanovujeme potenciál lídra alebo manažéra. Určujeme základné pracovné charakteristiky, akými sú dosahovanie výsledkov a reakcia na zmeny.

Schopnosť riadiť ľudí:
Reprezentuje rôzne prístupy zamerania hodnotenej osoby: na úlohu zameraný prístup (orientácia na plnenie pracovných úloh), na jednotlivcov zameraný prístup (motivovanie a stimulovanie), na tím zameraný prístup riadenia (vytváranie a udržiavanie pracovného tímu). Sledujeme dve základné orientácie: orientácia na úlohu – cieľ – výkon (schopnosť iniciovať, organizovať a riadiť) a orientácia na vzťahy s ľuďmi (spolupráca, porozumenie, úcta, dôvera a podpora).

Schopnosť viesť ľudí:
Testy vychádzajú zo situačného modelu vedenia ľudí a z dvoch základných orientácii manažérskeho správania: orientácia na úlohu – cieľ – výkon (iniciovanie, organizovanie a riadenie) a orientácia na vzťahy s ľuďmi (spolupráca, porozumenie, úcta, dôvera, podpora). Účinný štýl vedenia a motivovania ľudí je adekvátny zrelosti pracovníka, ktorú tento dotazník zisťuje. Zisťujeme preferencie pracovníka a jeho štýl vedenia ľudí (direktívne vedenie, kaučovanie, podporujúce správanie, delegovanie).

Schopnosť spolupracovať:
Pozorujeme tendenciu pomáhať druhým ľuďom pri riešení problémov. Hodnotíme schopnosť zdieľať radosť z úspechu ostatných ľudí. Zisťujeme tendenciu riešiť problémy a rozhodovať sa v zmysle dosiahnutia konsenzu.

Schopnosť rozhodovania:
Zisťujeme schopnosť zobrať na seba mieru zodpovednosti pri rozhodovaní sa. Pozorujeme ako využíva a ktoré spôsoby rozhodovania preferuje (od direktívneho, cez hlasovanie, až po tímové rozhodovanie). Zaujíma nás schopnosť delegovania pracovných kompetencií a zodpovedností.

Schopnosť práce pod stresom:
Hodnotíme schopnosť rozhodovania sa a správania sa v časovom strese, v strese zo zodpovednosti, v strese spojenom s vnútorným nesúhlasom a v komunikácii s „nepríjemným" partnerom.

Schopnosť zvládať konflikty:
Hodnotíme tendenciu k spolupráci, ku kompromisom, k prispôsobeniu sa k konfliktných a problémových situáciách. Zisťujeme tendenciu neriešiť problémy či konflikty, vyhýbať sa im. Pozorujeme znalosť techník riešenia problémov a zvládania konfliktov.

Motivačné potreby:
Zisťujeme mieru sebamotivácie a schopnosti motivovať svojich spolupracovníkov. Zaujímajú nás spôsoby vytvorenia motivujúceho prostredia vo firme. Zisťujeme, aký vplyv zohráva prostredie, podmienky a aktuálna situácia na jeho motiváciu. Pozorujeme ako pri vyjednávaní alebo motivácií iných ľudí pracuje s emóciami, ako to zvláda.

Schopnosť učiť sa:
Analyzujeme preferovaný študijný model manažéra. Rozlišujeme medzi myšlienkovým a pocitovým plánovačom alebo typológiou realizátorov úloh. Určujeme preferencie a stanovujeme vhodnosť pracovného odboru a štýl učenia sa.

Chcete odoberať newsletter IPA Slovakia?

Stačí, ak vyplníte vašu e-mailovú adresu.

Komentáre

Tento článok ešte nemá žiadne komentáre. Buďte prvý!

TOP články

Ako dosiahnuť a udržať ozajstný systém ...Viedol stovky projektov Kaizen v čase, keď sa publikácie ...

5 dôvodov, prečo sa zúčastniť ...Pozvánky na nové konferencie dostávate takmer každý ...

Výrobný manažment inšpiruje ako ...Konferenciu Výrobný manažment organizuje spoločnosť ...

Najnovšie články

Vychádza preklad knihy Toyota Kata, ...Na rozdiel od ostatných kníh o Lean v nej nájdete odpoveď ...

Časopis Prumyslové inženýrství v ...Prečítajte si na čo sa môžete tešiť v najnovšom vydaní ...

„Vojna odborárov. Avizujú ostrý ...V posledných dňoch počúvame z médií o ...
Klasická verzia webu
© 2012 IPA Slovakia, All rights reserved